وظيفة تقييم كفاءات الافراد في المؤسسة
المقدمة العامة حول المذكرة :
شهد العالم ولا يزال يشهد تطورات
كبيرة في جميع المجالات، خاصة الجانب الاقتصادي منها، من ارتفاع ملحوظ في عدة
مؤسسات على اختلاف المجالات نشاطاتها واشتداد المنافسة بها، الى العولمة، الى نقل
التكنولوجيا......، كلها عوامل ادت بالمؤسسة المعاصرة بمختلف تخصصاتها الى البحث
عن المداخل الاستراتيجية التي تمكنها من مواجهة كل هذه التحديات، ولعل المدخل
الاستراتيجي الاكثر امنا من بين هذه المداخل هو الاهتمام بالموارد البشرية للمؤسسة،
حيث هو من اهم التغيرات الجذرية التي احدتها التوجهات الفكرية المعاصرة على مفهوم
الادارة الحديثة، هو ضرورة الاهتمام بالطاقات البشرية التي تمتلكها المؤسسة نظرا
لأهميتها الفائقة وقدرتها على المساهمة ايجابيا أوسلبيا في تحقيق اهداف المؤسسة،
حيث انتقل دور ادارة هذه الموارد من مجرد تنفيذ للمهام التقليدية الافراد من
اختيار وتعيين وتدريب وتحفيز الى بعد الاستراتيجي للعنصر البشري والاستتمار فيه،
والبعد الاخلاقي للتعامل مع العاملين، الجودة الشاملة للأداء البشري في كافة
مواضيع الاداء، وتوحيد مصالح وتوجهات الادارة والعاملين اضافة الى تنمية وتطوير
هذه الطاقات، وهذا كله من مساعدة العاملين في المؤسسة على مواجهة التحديات التي
تفرزها التطورات التكنولوجيا، وكل مايستجد في بيئة العمل زيادة على تكييفيهم مع
المتطلبات الجديدة لتحقيق مستويات الاداء المطلوبة، والحفاظ على القدرات
التنافسية.
وحتى تتحقق التنمية الشاملة
للعاملين يتوجب على المؤسسة العامة، وعلى ادارة الموارد البشرية بصفة خاصة
الاهتمام بكل ما من شأنه ان يؤدي الى تحسين مستوى اداء عامليها، وذلك من خلال
تحفيزهم، تدريبهم وتطوير مسارهم الوظيفي، اضافة الى تحديد مستوى ادائهم ومديى
توافقهم مع الوضائف الحالية، وهذا كله يبنى على اساس النتائج التي تسفر عنها عملية
تقييم كفاءات العاملين، والتي تعتبر جزءاً من عملية اشمل للتنمية المتكاملة والمستمرة
للعنصر البشري في المؤسسة، ويقصد بها قياس كفاءة العاملين وتحليل مستويات ادائهم،
ويمكن النظر اليها كنظام متكامل يعمل على قياس واصدار الاحكام وتقييم نتائج تحقيق
اهداف المؤسسة.
اذن فعملية تقييم وقياس كفاءة
العاملين هي المرحلة السابقة لكل برنامج من برامج تنمية وتطوير الموارد البشرية
سواء تعلق الامر ببرامج التدريب او برامج تنمية المسار الوظيفي والترقيات او برامج
الحوافز و الاجور، اضافة الى انه يعزز الاتصال بين مختلف المستويات الادارية في
المؤسسة.
وبناءا على ماسبق فإن بقاء
المؤسسات في عصرنا الحالي مرهون بإعتماد المؤسسة على الادارة الاستراتيجية لكل
وضائفها خاصة وظيفة ادارة الموارد البشرية، من خلال التحديد الواضح لمهامها
ومسؤولياتها، والسعي الى تحسين وتطوير اداء القوى البشرية فيها، ومن ثم الاداء
العام للمؤسسة.
والمؤسسة الجزائرية كغيرها من
المؤسسات على المستوى العالمي ليست بمنئ عن كل هذه التحولات، حيث شهدت موجة من
التغيرات الهيكلية والتنظيمية فرضتها عليها التحولات الاقتصادية العالمية عامة، والتحولات
التي عرفتها الجزائر على وجه الخصوص، خاصة بعد تبني الجزائر لإقتصاد السوق،
وانضمامها الوشيك الى منظمة التجارة العالمية، مما جعلها تحاول احداث القطيعة مع
انظمة التسيير السابقة، ومحاولة تبني سياسات خاصة بالتنظيم عامة، وتنظيم وتنمية
الموارد البشرية على وجه الخصوص، ولعل من بين هده السياسات أنظمة لقياس وتقييم أداء
العاملين
الاشكالية:
بناءاً على ما تقدم يتم طرح
الاشكالية التالية:
ماهو واقع نظام تقييم الكفاءات في
المؤسسة الاقتصادية الجزائرية وما مدى فعاليته؟.
وعليه اشكالية البحث تتمحور حول
التساؤلات الجزئية التالية:
ـ ماهي اهم النظريات التي تحدثت عن
مصطلح الكفاءات ؟
ـ ماهي الكفاءة ؟ وماهي انوعها
وخصائصها ؟
ـ ماهي اهم الطرق المستعملة في
تقييم الكفاءات ؟
ـ ماهي مكونات نظام تقييم
الكفاءات؟
ـ ماهي مكونات نظام التقييم المطبق
في المؤسسة ؟ وهل تعي المؤسسة بضرورة وجود نظام لتقييم الكفاءات، يتسم بالموضوعية
والدقة، ويحقق اهداف افرادها على حد سواء ؟
ـ ماهي علاقة نتائج تقييم الكفاءات
بالقرارات التي تتخذ على مستوى ادارة الموارد البشرية (مثل قرارات الترقية، قرارات
النقل، قرارات تنمية المسار الوظيفي للعاملين، القرارات المتعلقة بالرواتب
والحوافز.......؟
ـ هل يشكو نظام التقييم الحالي من
مشاكل وصعوبات تحول دون فعاليته ؟
معلومات حول المذكرة :
ـ من إعداد الطالب : هاملي عبدالقادر
ـ السنة : 2010 / 2011
ـ نوع الملف : pdf
ـ عدد الصفحات : 242
ـ حجم الملف : 2 ميغابايت
الرابط التحميل pdf من هنا
إرسال تعليق