بحث كامل حول التوافق النفسي بالمراجع

 

بحث كامل حول خطوات العملية التكوينية:

خطة البحث:

ـ تمهيد

ـ مفاهيم التكوين

ـ خطوات عملية التكوين

اولا مرحلة التخطيط وتحديد الاحتياجات التكوينية

1ـ تخطيط لبرنامج التكويني

2 ـ تحديد الاحتياجات التكوينية

ثانيا مرحلة تصميم برنامج التكويني

ثالثا مرحة تنفيد برنامج التكوين

1ـ الإجراءات الإدارية والفنية التي تسبق التكوين

2 ـ الإجراءات الإدارية والفنية لتنفيد الفعلي

رابعا مرحلة متابعة وتقييم برنامج التكويني

1 ـ خطوات تقييم ومتابعة عملية التكوين

2 ـ نموذج تقييم عملية التكوين

ـ مقومات نجاح البرنامج التكويني

ـ خلاصة

ـ المراجع

تمهيد:

يشكل العنصر البشري ركيزة مهمة في المنظمات على اختلافها، وهذا راجع إلى كون المورد البشري يتمتع بطاقات ذهنية وقدرات فكرية بإمكانها أن تتحول إلى عنصر فعال في المؤسسات إذا أحسن استثمارها، فهو يعتبر أهم عناصر التي يتشكل منها التنظيم و القوة الدافعة لنجاحه ولهذا أصبحت المنظمات اليوم تهتم بالعنصر البشري أكثر من أي وقت مضى، وذلك من اجل مواكبة التقدم عن طريق إتباع سياسة تنظيمية تقوم على أسس علمية صحيحة لأن هذا الأخير هو أساس التميز والتفوق الذي يسمح لأي مؤسسة بالتحقيق أهدافها التي تصبو إليها.

ـ تعريف التكوين:

يعرف التكوين على انه جهود إدارية وتنظيمية مرتبطة بحالة الاستمرارية تستهدف إجراء تغيير مهاري ومعرفي وسلوكي في خصائص الفرد العامل الحالية و المستقبلية لكي يتمكن من الإيفاء بمتطلبات عمله وان يثري أدائه العلمي و السلوكي بشكل أفضل .(الهيثي ، 1999،ص.202).

ويمكن القول أن التكوين موقف يتسم بالتغيير و التعديل في نمط التفكير و الاتجاه و السلوك بما يحقق الفعالية الايجابية في الأداء و منه يتضح أن التكوين هو:

ـ الوقوف على سلوك ونمط تفكير الفرد .

ـ قابلية الفرد للتعديل و النمو و الارتقاء .

ـ قابلية قياس أداء الفرد .

ـ التكوين مهارة وفن وعلم يحتاج للاختيار الجيد للأفراد.( حريق ، 2011، ص.15)

ـ خطوات العملية التكوينية:

يقدم المسؤولون عن التكوين بإعداد برامج التكوين اللازمة للعاملين بها والتساؤل هنا يكون:

ـ ماهي الخطوات المتبعة لعملية التكوين؟ بحيث تكون قابلة لتنفيذ.

لا يمكن تقديم شكل نموذجي لبرامج التكوين يمكن أن يطبق في جميع المؤسسات إذ ان الشكل الذي يستخدمه البرنامج يتأثر بعوامل كثيرة تتعلق بظروف المؤسسة، ويمكن القول بأن برامج التكوين تمر بمجموعة من المراحل:

أولا: مرحلة التخطيط وتحديد الاحتياجات التكوينية:

1 ـ التخطيط لبرنامج التكويني:

أ ـ تخطيط التكوين:

هو عملية منظمة تستند على الدراية العملية في الكشف عن الاحتياجات التكوينية وتحديد الأهداف الواضحة، واختيار السبل والوسائل المناسبة لتحقيق تلك الأهداف، بمراعاة الإمكانيات البشرية والمادية المتاحة. وتكمن الأهمية في:

 ـ يساعد في وضع الأهداف بدقة ويوضح لتحديد الاحتياجات المختلفة للتكوين لأن الأهداف هي مقياس نجاح برامج التكوين.

ـ يحقق الأمن النفسي لأفراد المؤسسة، حيث ان الخطة المدروسة تقلل من الأخطاء.

ـ يزيد من فاعلية تحقيق الأهداف والتصميم والتقييم والمتابعة لبرامج التكوين.(ياغي،2010 . ص 18)

ب ـ خطوات التخطيط لتكوين:

ـ الإعداد التمهيدي للخطة: يعني تحديد الأهداف الخطة التكوينية، وذلك من خلال طرح مجموعة من الأسئلة وبالإجابة عليها يتم حصر وتحديد الاحتياجات، أما الإجراء الثاني فيتمثل في التنبؤات الاحتياجات التكوينية والتي تتركز على النتائج التي يمكن أن تترتب على استخدام مخطط التكوين.

ـ جمع المعلومات والبيانات: البيانات والمعلومات مطلوبة لحل مشكلة ما تختلف عما هو مطلوب لحل مشكلة أخرى والمصادر التي يمكن الحصول منها على المعلومات والبيانات اللازمة لتحديد العملية التكوينية تتحدد وفق لطبيعة حجم ونوع المشكلة، كأن تكون مصادر رسمية(مثلا التسجيلات الرسمية، التقارير، القوانين، الأنظمة، التعليمات، التوصيات) آو مصادر غير رسمية (الاتصالات الشخصية مع الأفراد المعنيين آو الاتصال الغير الرسمي مع الآخرين)

ـ تحليل البيانات والمعلومات: بعد تجميع البيانات والمعلومات الأولية يتم تحليل أبعادها ومعرفة أسباب حدوثها وفحص العلاقة بينها، وقد يكون هذا التحليل على مستوى المؤسسة ككل او يتركز على تحليل القوى العاملة أي التعرف على الحاجات أفراد التنظيم التكوينية.

ـ تحديد المعيار: بعد تحديد الأهداف وترتيب الأولويات يتم قياس النتائج الفعلية من خلال تحديد المعيار الذي يسمح بذلك، وتكون في شكل أهداف تفصيلية تعرف بالمؤشرات الخطة التي تستخدم كمعايير رقابية. يتم تقييم النتائج في ضوئها، وهكذا نجد أن تحديد الأهداف بشكل دقيق، يساعد على وضع معايير تكون أساسا في تقييم النتائج

ـ رسم سياسات التكوين و تطبيقها: يقصد بها تلك الوسائل أو الأدوات اللازمة للعمل وهي في أغلب الأحيان ترجمة للأهداف أو الإستراتيجية العامة.

ـ إعداد الميزانية التقديرية للتكوين: حيت يجب أن تشمل بنود هذه الميزانية على بنود الإنفاق و أبوبه من حيث الإنفاق الاستثماري على التكوين في القاعات والأجهزة والإنفاق الجاري على الأجور والمرتبات والمنح والمواد التكوينية.

ـ إعداد الخطة التكوينية الفعلية وإقرارها: بعد إعداد الخطة الفعلية يتم عرضها على السلطة المختصة لإقرارها حيث تتضمن هذه المرحلة دراسة الخطة دراسة واقعية والبحث عن مدى مطابقتها مع السياسات العامة والأهداف، ومدى تأثير الخطة على قيم المؤسسة(ياغي، مرجع سابق. ص 118)

2ـتحديد الاحتياجات التكوينية:

أ ـ تعريف الحاجة لتكوين:

مجموعة التغيرات المطلوب إحداثها في المعارف والمهارات وأراء وسلوك واتجاهات الفرد لجعله لائقا لأداء عمله بكفاءة وفعالية عالية. (ماهر،2008. ص 46)

ب ـ تحديد الاحتياجات التكوينية:

ـ تقدير الاحتياجات التكوينية على مستوى الوظيفة: يعتمد الأداء في أي وظيفة على مجموعة من العوامل منها حجم المعلومات والمعرفة اللازمة لأداء الوظيفة، ونوعية المهارات والقدرات المطلوبة لها وطبيعة الاتجاهات النفسية اللازمة لممارستها، كما أن بطاقة توصيف الوظائف غالبا ما تحتوي على متطلبات محدودة لشغل الوظيفة تتمثل هذه المتطلبات أساسا في تحديد الاحتياجات التكوينية لشغل الوظيفة، بصرف النظر عن من يشغل هذه الوظيفة بالفعل، كما أنها تحدد كل ما يحتاج الفرد أن يعرفه ويكون قادر على عمله إذا رغب في شغل الوظيفة وأداء متطلبات العمل بنجاح.

ـ تقدير الاحتياجات التكوينية على مستوى الفرد: يمكن تقدير الاحتياجات التكوينية على مستوى الفرد عن طريق تقدير الفجوة بين ما يمتلكه من مهارة وقدرات ومعارف وما تطلبه الوظيفة، كما أن محتويات وطبيعة أنشطة العمل قد تتغير من فترة لأخرى مما يؤدي إلى ظهور احتياجات التكوينية جديدة على مستوى الفرد.

ـ تقدير الاحتياجات التكوينية على مستوى المؤسسة: يمكن النظر إليها من منظورين الأول باعتبارها تجميع الاحتياجات التكوينية على مستوى الوظائف والثاني تجميع الاحتياجات التكوينية على مستوى الأفراد بصرف النظر عن الوظائف التي يشغلونها، قد يحتاج الأمر إلى إجراء نوع من التحليل التنظيمي لغرض تقدير هذه الاحتياجات، وغالبا ما يركز على عنصرين هما الأداء الحالي للمؤسسة والخطط المستقبلية المطلوب تنفيذها مع الأخذ بعين الاعتبار أي تغيرات متوقعة في السياسات والاستراتيجيات. (صلاح الدين، 2008. ص ص 218، 219)

ثانيا: مرحلة تصميم برنامج التكويني:

 ـ تحديد الموضوعات الدقيقة المطلوب التكوين عليها ويقصد المحتوى الذي يجب أن تشتمل عليه البرامج التكوينية بناء على تحديد الاحتياجات التكوينية.

ـ تحديد درجة العمق والشمول في عرض الموضوعات، أي المدى الذي يهدف إليه البرنامج التكويني.

ـ تحديد تتابع الموضوعات في البرنامج التكويني وتقوم فكرة التتابع على اعتبار أن البرنامج التكويني وحدة متكاملة يتم تقسيمها إلى وحدات فرعية ترتبط فيما بينها جميعا بمنطق واحد.

ـ إعداد مواد التكوين( للمكونين والمتكونين )

ـ مواد تقييم التكوين.

ـ استقطاب المكونين مناسبين.

ـ اختيار أسلوب التكوين المناسب.

ـ تحديد مكان التكوين.

ـ تحديد فترة البرنامج التكويني.

 ـ توفير مستلزمات البرنامج التكويني.  (هشام،2010. ص ص 54، 56)

ثالثا: مرحلة تنفيذ البرنامج التكويني:

وهي عبارة عن ترجمة الأنشطة السابقة وإعدادها إلى واقع عملي وتعتبر من المراحل الحاسمة والمؤثرة على تحقيق الأهداف الخطة.

1ـ الإجراءات الإدارية والفنية التي تسبق التكوين:

ـ تجهيز المواد العلمية اللازمة: يتم تجهيز المواد العلمية التي ستتوزع على المشاركين بكمية تكفي عددهم.

ـ تجهيز مكان المخصص للتكوين: يؤثر الترتيب الداخلي لحجرة التكوين على فعالية هذا التكوين فالطريقة التي تنظم بها المقاعد ومكان المكون لها تأثير على إمكانية توصيل المعلومات.

ـ الإعلان الجدول الزمني لتنفيذ البرنامج التكويني: يقوم مسؤول تنفيذ البرنامج التكويني بإعداد جدول زمني لبرامج التكوين يتضمن عدد أيام البرنامج، وعدد الجلسات في كل يوم، وزمن بداية  ونهاية كل جلسة وموعد الراحة وغيرها.

ـ المتابعة: وهي عملية يتأكد من خلالها المسؤولين من إرسال جميع التعليمات اللازمة  للإعلان عن تاريخ العملية التكوينية والمكان وكذا القائمة النهائية للمشاركين (ماهر،2009 . ص 350)

2 ـ الإجراءات الفنية والإدارية لتنفيذ الفعلي:

تتمثل هذه الإجراءات فيما يلي:

ـ استقبال المتكونين وتسجيلهم: هي الخطوة الأولي في تنفيذ برنامج يتم فيها الترحيب بالمكونين وإعطائهم فكرة عن المناخ التكويني.

ـ افتتاح برنامج والتعارف: يتم تعريفهم بالقواعد العامة للتكوين الذي يسير عليها العمل منذ البداية بجانب تعريفهم بالخدمات المتاحة للاستفادة منها.

ـ أهداف البرنامج وحصر توقيعات المشاركين: يتم بذلك طرح أهداف البرنامج والموضوعات التي سوف يناقشها، مع استيفاء استمارة حصر التوقيعات المشاركين وتلخيصها وعرضها عليهم للاتفاق على أهداف البرنامج (ربيع،2009. ص 80)

رابعا : مرحلة متابعة وتقييم البرنامج التكويني:

و يقصد بها معرفة مدى تحقيق البرنامج التكويني لأهدافه المحددة وإبراز نواحي القوة لتدعيمها ونواحي الضعف للتغلب عليها

1 ـ خطوات تقييم عملية التكوين:

أ ـ تقييم برامج التكوين قبل تنفيذ التكوين: تعتبر عملية قياس للبرنامج التكوين لاكتشاف الثغرات ونواحي القصور أو الضعف في تصميمه، حتى يمكن معالجتها مبكرا قبل تنفيذه وعليه فإن هذه العملية تساعد على تحسين وتعديل محتوى البرنامج بصفة مستمرة ونوعية التكوين بالإضافة إلى تبني وسائل التكوين الأكثر ملائمة.

ب ـ تقييم برامج التكوين أثناء تنفيذ التكوين: تهدف هذه العملية إلى تقييم كل خطوة من خطوات تنفيذ التكوين من قبل منسق البرنامج للتأكد من أن عملية التكوين تسير وفقا للمخطط الذي سبق وتم إعداده، إما ما يتم متابعته وتقويمه خلال هذه العملية فيمكن تلخيصه كالأتي:

ـ مدى تحقيق كل هدف رئيسي من أهداف البرنامج التكويني ومساهمة الأهداف الفرعية في تحقيق الأهداف الرئيسية والتأكد أن المجهودات توجه جميعا نحو هذه الأهداف.

ـ مدى ملائمة تصميم وتنظيم البرنامج التكويني مع الأهداف العامة للمؤسسة والتي يراد تحقيقها

ـ مدى التزام بالمواد العلمية والعملية المتعلقة بالموضوع الذي يجرى عليه التكوين ومدى حرص المكون على السير وفق الخطة.

ج ـ تقييم برامج التكوين بعد تنفيذ التكوين: بعد أن ينتهي البرنامج التكويني، يأتي دور قياس مدى ما حققه من تلبية للاحتياجات التكوينية ومدى مساهمته في تحقيق أهدافه وبالتالي إبراز ما حققه من فائدة بالمقارنة لما يكلفه من نفقات سالبة .(حرحوش، مرجع سابق. ص 289)

2 ـ نموذج تقييم البرامج التكوينية:

 هناك عدة نماذج لتقييم عملية التكوين نذكر منها نموذج كيروciro وهو يقترح أربع فئات لتقييم: (عبد الرحمان، مرجع سابق. ص 46، 50)

أ ـ تقويم السياق: ويتضمن الحصول على معلومات حول الوضع العملي(البيئة المحيطة) و استخدامها لتقرير النواحي التكوينية المطلوبة، أو ما إذا كانت هناك حاجة لتكوين ويتم في هذه المرحلة تقويم الأهداف النهائية وهي أوجه القصور في المؤسسة و التي يحاول التكوين علاجها، والأهداف المتوسطة وهي الثغرات في سلوك العاملين اللازم لتحقيق الأهداف النهائية، الأهداف الفورية التي تمثل المعارف والمهارات الواجب اكتسابها لتغيير سلوك العاملين للوصول إلى الأهداف المتوسطة.

ب ـ تقويم المدخلات: ويتكون من الحصول على المعلومات عن موارد التكوين الممكنة و استخدامها لاختيار بين البدائل المتاحة من المدخلات ويتضمن هذا النوع من التقويم تحليل الموارد المتاحة وتحديد إمكانية نشرها حتى تكون هناك فرصة لتحقيق الأهداف المرغوبة وقد تحد من الاختيارات المتاحة بعض العوامل مثل الميزانية ومتطلبات الأداء. إذ يشير هذا النوع من التقويم إلى جمع الأدلة واستخدامها لتقرير نوعية البرامج التي سيتم تنفيذها.

ج ـ تقويم رد الفعل: ويشمل الحصول على معلومات حول ردود أفعال المشاركين واستخدامها في تطوير عملية التكوين، حيث يقوم بعض المكونين باكتشاف آراء المشاركين ورضاهم عن البرنامج في نهايته.

د ـ تقويم المخرجات: وتتضمن الحصول على معلومات حول مخرجات البرنامج واستخدامه في تطوير برامج المستقبلية، ويعمل البرنامج على إحداث تغيير فوري للمشارك نفسه حتى ينعكس التكوين في شكل تبادل أو تغيير المعرفة والمهارة ووجهات النظر، ويمكن قياس الكم المعارف والمهارات ووجهات النظر بمجرد انتهاء البرنامج وقبل أن يغادر المتكون مكان التكوين. ولكن هذا لا يعني بالضرورة ضمان تغيير أداء المتكون في محيط العمل.   

ـ مقومات نجاح البرنامج التكويني :

يتطلب نجاح البرنامج التكوين مراعاة المقومات التالية :

ـ أن تتوفر لدى الأشخاص الذين يشتركون في برنامج التكوين الرغبة في التغيير ، بمعنى أن يعتقد بان الطرق المتبعة حاليا يمكن إدخال تعديل أو تحسين عليها .

ـ أن يكون هدف البرنامج معالجة المشاكل التي يواجهها المتكونين وان يكون مناسبا لاحتياجاتهم في العمل ، ومن الوسائل التي تساعد في ذلك اشتراك الأفراد في تصميم برنامج التكوين .

ـ تشجيع المتكونين على التحليل بقصد الوصول إلى حلول للمشكلات التي يتناولها برنامج التكوين .

ـ أن يشجع البرنامج التكوين على إبداء الآراء بصراحة وبذلك تتاح الفرصة للمجموعة المشتركة في التكوين لتعرف على مختلف وجهات النظر ، وهذا ما يساعد المشتركين في تبين حقيقة هامة ، وهي أية مشكلة يمكن النظر إليها من عدة زوايا ، كما أن هذا يساعد المشتركين على الاستفادة من خبرات زملائهم مما يفتح أمامهم مجالات جديدة للتفكير والتحليل .( جغري 2009،ص.93).

خلاصة

ازداد اهتمام المنظمات بالتكوين في الآونة الأخيرة لإدراكها أن التكوين الفعال للكوادر البشرية يساهم في تطوير المؤسسات ولا يمكننا  معرفة نجاح العملية التكوينية في المؤسسة، إلا من خلال التخطيط لها مسبقا من خلال تحديد الاحتياجات التكوينية ومن ثمة وضع نموذج للبرنامج التكويني الذي يراد تطبيقه وتنفيذه وأخيرا تقييم النتائج المتحصل عليها بقياس مدى استفاد كل من الموظف و المؤسسة من هذه العملية التكوينية ، وذلك من اجل تدعيم نقاط القوة في البرنامج ومعالجة نقاط الضعف سواء في المحتوى أو في المتكونين

المراجع:

ـ عادل حرحوش ومؤيد سعيد سلطان(2009)، إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي، بغداد، علم الكتب الحديث لنشر والتوزيع ط3

ـ احمد يحي ربيع(2009)، دور التدريب في رفع عملية الإبداع في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة، دراسة حالة بعض المؤسسات الجزائرية، مذكرة مكملة لنيل شهادة ماجيستر غير منشورة، كلية علوم التسيير جامعة بومرداس

ـ عبدالرحمان بدوي(1977)، مناهج البحث الاجتماعي، الكويت، وكالة مطبوعات الجامعية

ـ هشام احمد(2010)، أثر استراتيجيات التدريب لتطوير الموارد البشرية في القطاع الحكومي، رسالة ماجيستر، كلية الإدارة والاقتصاد

ـ حريق خديجة ـ (2011)ـ إستراتيجية التدرب في ظل إدارة الجودة الشاملة من اجل تحقيق الميزة التنافسية ـ رسالة تخرج لنيل شهادة ماجيستر في تخصص تسير الموارد البشرية ـ جامعة ابوبكر بلقايد تلمسان .

ـ جغري بلال ـ (2009) ـ فعالية التكوين في تطوير الكفاءات ـ مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير في العلوم الاقتصادية ـ جامعة منتوري قسنطينة .

ـ احمد ماهر(2007)، إدارة الموارد البشرية، الإسكندرية، دار الجامعية

 للمزيد من المعلومات حول دور البرامج التكوينية ادخل هنا